Hijack Employee, benarkah ada?

Tulisan ini berawal dari diskusi dengan Den mas (sebut saja demikian), suatu hari kita sedang membicarakan tentang turn over karyawan baru di perusahaan XXX tempat kita bekerja, dimana tingkat perputarannya lumayan tinggi untuk karyawan baru yang seangkatan. Den mas mengatakan bahwa ini adalah suatu bentuk kegagalan dari rekrutment yang dilakukan, indikasinya adalah dengan banyaknya tenaga kerja yang keluar atau istilah lainnya di bajak (Hijack) oleh perusahaan lain. Tentu saja yang saya tuliskan ini bukan suatu usaha pembelaan terhadap rekrutment maupun terhadap man power planning di mana saya berkecimpung di sana, namun saya berusaha mencoba untuk mendudukkan perkara ini dengan benar sesuai pengetahuan saya tentunya. Pendapat di atas yang mengatakan kegiatan rekrutment mengalami kegagalan, seharusnya dilihat secara komprehensif terlebih dahulu, dalam artian kita harus melihat fungsi-fungsi SDM tersebut dalam bingkai manajemen sumber daya manusia (Human Resources) secara utuh.
Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan tujuan individu maupun organisasi seperti yang terlihat pada gambar proses manajemen sumber daya manusia (Handoko T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, BFE-YOGYAKARTA, Yogyakarta,1987, halaman 4). Dari penjelasan yang diberikan oleh Handoko T. Hani di atas, maka kita bisa melihat bahwa dalam manajemen SDM terdapat fungsi penarikan (rekrutment) dan fungsi pemeliharaan (maintain), sehingga kita tidak bisa secara langsung mengatakan bahwa turnover tersebut adalah bentuk kegagalan di fungsi penarikan (lebih detail).

Parameter keberhasilan dari rekrutment adalah terjaringnya tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang dipersyaratkan oleh perusahaan, dan proses ini menjadi sangat berhasil dalam pandangan saya jika dalam proses ini dapat terjaring tenaga kerja yang banyak diminati oleh perusahaan bonafide lainnya. Situasi dimana perusahaan memperoleh tenaga kerja hasil rekrutment yang banyak diminati perusahaan lain akan mendorong menguatnya bergaining position dari tenaga kerja tersebut, di sini berlaku hukum ekonomi mengenai permintaan dan penawaran, yang tentunya akan mempengaruhi retensi dari tenaga kerja tersebut to stay or to move, fungsi selanjutnya setelah penarikan inilah yang berperan besar dalam mengatasi retensi tersebut.

Pertanyaan selanjutnya, bila tenaga kerja yang keluar diterima di perusahaan bonafite lainnya bukan ketidak efektifan (mungkin lebih tepat bila kita mempergunakan kata ini dibandingkan kata gagal) dari fungsi penarikan, maka fungsi manakah yang mengalami ketidak efektifan? Fungsi yang mengalami ketidakektifan dalam kasus turnover karyawan, dalam pandangan saya berada pada fungsi pemeliharaan. Sebagai contoh, ketika ada tenaga kerja yang sangat berpotensi dengan indikator seperti yang dijelaskan di atas namun kurang di wongke, maka preferensi tenaga kerja tersebut akan condong ke arah to move daripada to stay. Hal yang perlu diperhatikan dalam pemeliharaan, bahwa dalam memaintain sumber daya manusia, bukan hanya pada jika kita memberikan gaji yang tinggi maka orang tersebut akan stay, ini yang harus dikikis habis dalam frame memanage sumber daya manusia. Karena motivasi dari orang untuk bekerja tidak semata adalah uang, sudah tidak terhitung perusahaan yang memberikan uang dalam jumlah yang besar namun tetap saja produktivitas pekerja rendah, ini memang karena bukan uang semata yang menjadi motivasi seseorang untuk melakukan sesuatu (selengkapnya tentang kebutuhan baca di sini).

Dengan mendudukkan fungsi dalam manajemen sumber daya manusia secara tepat, maka kita akan melihat dengan lebih jelas letak dari ketidak efektifan fungsi mana yang ada dalam turnover karyawan. So benarkah Hijack employee itu ada? Ataukah karena ketidak mampuan memaintain yang ada?